Sosyal Medya Paylaşımı Nedeniyle İşten Çıkarma

Bir çalışanın sosyal medya paylaşımı nedeniyle işten çıkarılması, iki anayasal değerin kesiştiği noktada duruyor: işverenin yönetim hakkı ve işçinin ifade özgürlüğü. Uyuşmazlıklar giderek artıyor ve Anayasa Mahkemesi'nin bireysel başvuru kararlarıyla çerçeve netleşiyor.

Bu yazıda geçerli fesih denetiminin nasıl yapıldığını, paylaşımın mesai içi/dışı ayrımının rolünü ve dosyada aranan gerekçe standardını emsal kararlarla ele alıyoruz.

Önce genel kural: fesih sebebi gösterilmelidir

"Buna göre işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi için ya işçinin yetersizliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebin işveren tarafından gösterilmesi gerekir."

Sosyal medya paylaşımı, bu üç kategoriden işçinin davranışları başlığına girer. Bu da beraberinde ayrı bir denetim getirir.

Davranış nedeniyle fesihte iki aşamalı test

Yargıtay, davranış nedeniyle fesihte sırayı açıkça kurar:

"İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, İşçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir."

Ve denetimin nasıl yapılacağını:

"Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir."

Bu iki cümle, sosyal medya fesihlerinin çoğunun neden geçersiz sayıldığını açıklar. İşveren önce hangi yükümlülüğün yüklendiğini gösterebilmelidir. Sosyal medya kullanımına ilişkin yazılı bir politika veya sözleşmesel hüküm yoksa, ihlal edilen yükümlülüğün ne olduğu ortaya konamaz.

Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu da sosyal medya paylaşımı nedeniyle yapılan bir feshi incelerken aynı ölçütü esas almış ve başvuruda özel hayata saygı hakkı ile ifade özgürlüğünün ihlal edildiği sonucuna varmıştır:

"Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir."

İfade özgürlüğü boyutu

Bir bireysel başvuruda işçinin savunması şöyle özetlenmiştir:

"Başvurucu ayrıca işyerinde ve mesai saatleri içerisinde siyasi bir faaliyet yürütmediğini, iş akışını ve düzenini bozucu bir davranışının bulunmadığını, Bölge Adliye Mahkemesi kararının ilgili ve yeterli bir gerekçe içermediğini ve hukuka aykırı olduğunu ifade etmiştir."

Bu savunmanın üç ayağı, uyuşmazlığın ölçütlerini de veriyor:

Ölçüt	Sorulan soru
Zaman ve yer	Paylaşım mesai içinde ve işyerinde mi yapıldı?
İşe etki	İş akışı veya düzeni fiilen bozuldu mu?
Gerekçe	Mahkeme kararı ilgili ve yeterli gerekçe içeriyor mu?

Üçüncü ölçüt özellikle önemlidir. Bireysel başvuruda incelenen, feshin haklı olup olmadığından çok, derece mahkemelerinin ifade özgürlüğü ile işverenin menfaatini dengeleyen yeterli bir gerekçe ortaya koyup koymadığıdır.

Adalet Bakanlığı görüşünde de bu yaklaşım vurgulanmıştır:

"Adalet Bakanlığı (Bakanlık) görüşünde; mevcut başvuruda başvurucunun ifade özgürlüğünün ihlal edilip edilmediği konusunda inceleme yapılırken Anayasa ve ilgili mevzuat hükümlerinin, Anayasa Mahkemesi içtihadı ve somut olayın kendine özgü şartlarının da dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir."

Feshin geçerli sayıldığı hâller de var

Denetim tek yönlü değildir; somut olarak işe etkisi ortaya konan hâllerde fesih geçerli sayılır:

"Açıklanan nedenle feshin geçerli olduğunun kabulü ile davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır."

İşveren tarafında hazırlık

1. Yazılı politika. Sosyal medya kullanımına ilişkin kural, iş sözleşmesinde veya yönetmelikte açıkça yer almalı ve çalışana tebliğ edilmelidir. "Somut sözleşmesel yükümlülük" ancak böyle kurulur.
2. Somut etki. Paylaşımın iş akışına, müşteri ilişkisine veya işyeri düzenine etkisi belgelenmelidir. Soyut itibar kaybı iddiası zayıf kalır.
3. Savunma alınması. Fesih öncesi yazılı savunma istenmelidir.
4. Ölçülülük. Feshin son çare olması ilkesi gereği uyarı gibi daha hafif tedbirlerin değerlendirilip değerlendirilmediği gösterilmelidir.
5. Delil. Paylaşımın tarihi, erişim durumu (herkese açık mı) ve içeriği kayıt altına alınmalıdır.

İşçi tarafında savunma

• Paylaşımın mesai dışında ve işyeri dışında yapıldığı
• İşverenin adının veya kurumsal kimliğin kullanılmadığı
• Paylaşımın sınırlı bir çevreye açık olduğu
• İş akışına somut bir etkisinin bulunmadığı
• Yazılı bir sosyal medya politikasının bulunmadığı
• Aynı davranışta bulunan diğer çalışanlara işlem yapılmadığı (eşitlik)

Sık Sorulan Sorular

Mesai dışında yapılan paylaşım nedeniyle işten çıkarılabilir miyim?

Mümkündür ancak denetim sıkılaşır. Paylaşımın mesai dışında yapılmış olması, işverenin somut bir sözleşmesel yükümlülük ihlali ve işe etki göstermesini gerektirir.

İşverenin sosyal medya politikası yoksa ne olur?

Yargıtay'ın aradığı sıra, önce işçiye hangi somut sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiğinin belirlenmesidir. Yazılı bir kural veya sözleşmesel hüküm bulunmadığında bu ilk aşama kurulamaz.

Siyasi içerikli paylaşım fesih sebebi olur mu?

Değerlendirme ifade özgürlüğü ile işverenin menfaati dengelenerek yapılır. Bireysel başvuru incelemelerinde derece mahkemesi kararının ilgili ve yeterli gerekçe içerip içermediği ayrıca denetlenmektedir.

Herkese açık olmayan paylaşım da dikkate alınır mı?

Paylaşımın erişim düzeyi, yayılma potansiyeli ve işe etkisi bakımından değerlendirmede etkilidir. Sınırlı çevreye açık paylaşımlarda etkinin ortaya konması güçleşir.

Fesih geçersiz sayılırsa ne olur?

İşe iade şartları varsa işe iade davası açılabilir. Şartlar yoksa kıdem ve ihbar tazminatı ile diğer alacaklar talep edilir.

İşveren paylaşımı delil olarak sunabilir mi?

Herkese açık paylaşımların delil olarak sunulması mümkündür. Erişimi sınırlı içeriklerin ne şekilde elde edildiği ise hukuka uygunluk bakımından ayrıca değerlendirilir.

Sonuç

Sosyal medya fesihlerinde sonucu belirleyen, paylaşımın içeriğinden çok işverenin iki şeyi gösterebilmesidir: ihlal edilen somut sözleşmesel yükümlülük ve paylaşımın işe somut etkisi. Bu ikisi kurulamadığında fesih geçersiz sayılır.

İşçi tarafında ise savunmanın omurgası zaman-yer-etki üçlüsüdür. Bireysel başvuru aşamasına gelindiğinde ise inceleme, feshin doğruluğundan çok derece mahkemesinin ifade özgürlüğünü tartan yeterli bir gerekçe kurup kurmadığına yönelir.

İlgili konular: işten çıkarılan işçinin hakları, işe iade davası ve geçerli fesih, elektronik içeriğin delil niteliği.

Caseon AI ile

Fesih dosyalarında geçerlilik denetimi somut olguya dayanır. Sözleşmesel yükümlülük ve işe etki noktaları üzerinden emsal arayın; gerekçenin ilgili paragrafını künyesiyle dilekçenize taşıyın. İçtihat aramayı inceleyin